对于调研报告,写作者一定要根据工作的需要,制定出可以执行的调研计划,调研报告有助于分享知识和见解,促进学术研究和决策制定,以下是王科范文网小编精心为您推荐的2024薪酬调研报告6篇,供大家参考。
2024薪酬调研报告篇1
从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉,去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月,协助调研企业达36家。其中,外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。
总部企业数量上升
薪酬结构更趋合理
对比xx年参与企业构成来看,折射出该区域在转型升级中变化明显。其中,高新区(中国)总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。
xx年,有92%的参与调研企业进行了调薪,整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为1.3%,专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年,操作工增长幅度为2%,整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看,与xx年相比,高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例,则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新进员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%,高科技企业为xx年有所提升。
在员工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有1.9%的公司选择作废,有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有1.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按倍折现。
在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中,有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。
2024薪酬调研报告篇2
“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”
二三线城市加速争抢一线城市人才
更多人把一线城市当跳板
“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年,没有获得户口,也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为,“大城市锻炼,小城市发展”是面对当下一线城市房价高,薪资增长缓慢,而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下,很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。
近日,由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示,xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%,企业呈现谨慎态势。
预计xx年将延续放缓的态势,调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时,一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高,为人民币4578元,广州最低,为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大,相较之下,广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪,在北京和广州水平较高,均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动,中低层次需求被压缩,导致薪酬增长乏力。报告分析认为,随着企业往内陆迁移,二三线城市的发展进程加快,加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策,使得二三线城市的人才争夺继续升温,薪资也持续较高幅度增长,尤其是xx年,中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示,二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%,高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10。3%,同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长,二三线城市中最抢眼的是成都(9。9%)、西安(9。7%)、重庆(9。7%)、武汉(9。5%)。
生活成本高企催生“跳板论”
长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说,他也曾经在北京工作过6年,两年前回到老家长沙,他认为,一线城市在经济形势好的时候,对人才的需求很大,但是对于一些医药企业来说,一线城市企业结构相对高端,对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后,一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且,一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高,随着薪资增长的放缓,这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力,尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生,交通、房租、吃饭成本都在攀升。
去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账,在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元,再加上每年回家的火车票,一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错,有时候还需要家里接济。她说,回到南昌后,每月5000元的工资虽然比上海有所减少,但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子,不用再交房租,现在每月能存下xx多元,加上刚刚发的2万多元年终奖,春节后打算贷款买车,而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说,“ 5000元的月薪在南昌属于中高水平,这得益于我之前在上海的工作经历,回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目,也在短时间内做到主编一职,所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”
记者采访发现,房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力,综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现,他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%~20%,平均占他们收入的40%~60%,“月光族”的现象非常普遍,有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说,也不太可能。一是房价太高,即使家里能拿出首付,那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施,也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下,我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说,“听说,我老家湖北那边有很多人在做电子商务,我打算趁过年的时候回去看看,如果有合适的机会就不回北京了。”
跳槽有风险人生需谨慎
资源一定会流向更需要的地方,随着中国城市化的发展,未来区域不平衡发展必将被打破,而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中,也接触过很多从一线城市回到老家的白领,他们重新在二三线城市创业、工作,有成功,但也有失败的。”段立新说。
中国的地大物博,不同地区的温差都可以相差50℃,更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过,中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”
二三线城市有不同于一线城市的游戏规则,如不太重视服务,契约精神比较差,所以,在工作以及与同事交往中,就不能生搬硬套一线城市的模式。
更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例,如果一个研发人员在上海张江高新区工作,那么,他的公司附近经常会有高端的科学家讲座,如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了,张江有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程,张江附近还有很多公司提供研发的'设备、实验室。”
因此,段立新建议,不管是“跳板论”还是“逃回北上广”,最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。
2024薪酬调研报告篇3
近日,昆山人力资源市场正式对外发布《2016-2017年度昆山地区薪酬发展报告》。该报告来源我市3000家企业的3万余数据样本,主要涉及机械模具、电子it、化工、印刷包装、现代服务业等7大类130多个职位的薪资,并对普遍关心的企业福利水平、激励方式等信息进行采集分析,为企业衡量自身薪酬竞争力提供依据,堪称昆山地区企业薪酬参考书。
报告显示,昆山地区的销售管理、技术科研职位8000元以上高薪占比超过苏州平均水平,其中销售管理高薪占比约26.65%、技术科研高薪占比28.57%,高于最新公布的一季度苏州地区8000元以上高薪职位占比24.3%。在销售管理职位中,民营企业8000元以上样本贡献度73.56%;从行业来看,机械机电、房产开发、金融投资位列高薪销售管理岗前三位,某计算机软件公司的销售管理定薪过4万元,成为该职位的最高薪。高薪职位占比超过苏州平均水平,充分说明我市企业通过高薪引进squo;高精尖squo;研发团队、squo;高效能squo;营销人才趋势明显。昆山人力资源市场相关负责人说。
此外,一季度我市企业人力资源需求整体上升,现场招聘职位出现大幅增长,就业景气指数高于1.54,即每一名求职者至少有1.54个工作职位可供选择,合格的求职者在面对多个应聘职位时,通常会根据自身工作经验、技能选择匹配度高的职位就业。从平均薪酬来看,民营企业岗位平均薪酬逼近5100元,基本追平欧美企业平均薪酬5214元,翻译类岗位平均薪酬更是超过欧美企业平均薪酬200-600元。从近年的薪酬调查数据来看,民营企业平均月薪年度增长率6.9%,比欧美企业增长高1个百分点。
报告还显示,由于受业务绩效、市场环境的影响,传统营销类职位并没有凸显出极强的吸金能力,而研发设计类职位则以6571元的平均薪酬位列吸金榜首位。研发设计类职位主要集中在机械制造、it电子、电气自动化等集聚产业优势的制造型企业中,其中it电子行业的研发设计类职位平均薪资8540元位列第一。
值得一提的是,此次薪酬报告调研,昆山人力资源市场不仅对岗位薪酬进行全面系统的统计分析,还对企业岗位定薪、调薪、福利保障等进行专项调研。从调薪周期来看,28%的企业集中在每年7月调薪。从调薪依据来看,76%的企业以员工能力绩效为主要调薪依据,63%的企业则根据企业经营业绩来决定调薪幅度。因此,员工能力高低是企业调薪的内在依据,政府发布的工资指导线和企业的经营业绩则是企业调薪的基础保障。
2024薪酬调研报告篇4
近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业,共14xxxx企业、140xxxx职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下:
一、基本情况 从全省来看,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时,31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”,59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”,两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”,23.8的企业认为是“集体协商”,两项之和是78.6。
另外问卷还显示,75的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的`程序。从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用。统计表明,83.3的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9,以计件形式领取工资的占9.1。
问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。
其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示,93.3的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
2024薪酬调研报告篇5
据中国南方人才市场发布的20xx年才市供求情况预测显示,20xx年是广州“十三五”规划的开局之年,广州已明确了重点建设“一江两岸三带”,与之相关联的制造业、建筑业等行业都会保持快速发展,人才需求也会不断加大。而金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才,预计薪酬增长率都会在10%以上。
中国电子商务产业的高速发展,让电商领域及周边相关行业,产生了巨大的人才缺口,其中物流业人才缺口首当其冲。近两年来,京东、阿里巴巴这样的电商领头羊企业,发展速度惊人,这样的发展速度必然加大了人才需求,无论是电子商务领域的专业人才,还是商品采购、快递物流等电商相关人才,在人力资源市场上都有告急趋势,年后物流仓储行业也形成了第一波招工小高峰。
具有物流专业教育背景的物流人才凤毛麟角
目前物流业正处于产业地位的提升期、现代物流服务体系的形成期和物流强国的建设期。物流业如何主动适应经济发展“新常态”,作为支撑物流产业发展的重要基础,物流人才的多少和优劣直接影响整个行业的发展。
?中国职业教育年鉴(20xx)》指出,一方面,我国物流市场庞大,物流固定资产投资加速,对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流涉及从业人员约为两千万人,物流业增加值每增加一个百分点,将增加10万个工作岗位。另一方面,现代物流业是劳动密集型和技术密集型相结合的产业,随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用,物流业的发展需要大批具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。比如,在我国物流行业发展较快并且相对的地区,如上海和北京,大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%,其他地区的这一比例更低,具有物流专业教育背景的更是凤毛麟角。
而美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示,在被调查的物流业管理者中,92%具有学士学位,41%具有硕士学位,22%具有从业资格证书。由此可见,我国物流人才的状况与发达国家差距甚远,远远不能满足国内物流业对现代物流人才的迫切需求。
物流行业薪酬不断增长,但离职率也较高
从20xx年起,物流行业整体涨薪就远高于全行业平均水平。这样的势头从20xx年开始趋缓,但仍呈现行业独有的特点,即基层涨薪幅度高于中高层。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示,在细分行业中,快递行业的快递员涨薪幅度,平均值为16.8%,高分位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是,快递员也是离职率较高的岗位,平均主动离职率在30%以上。
随着物流行业连年高幅度的涨薪,其行业整体薪酬水平已经接近甚至超过全行业平均水平。在20xx年以前,物流行业年薪过10万元的中层并不多见,但如今,物流行业专业经理的年薪范围为10.3万~20.5万元,高分位值已经超过了20万元。而部门经理和总监层级年薪范围分别为18.5万~38.4万元和32.4万~76.8万元,均超过了全行业的平均水平。
近年,“快递员月薪过万”的新闻不仅在行业内引起反响,成为吸引人才的“噱头”之一,在行业外也引起了职场人强烈的共鸣。“蓝领超过白领”、“学历无用论”等话题成为了热点。其实,月薪过万的快递员在企业中不是没有,但确实是小概率事件。根据众达朴信发布的行业数据显示,20xx年~20xx年,快递员平均月薪中位值和高位值分别为5250元和7858元。看似光鲜的收入背后,是超负荷的工作时间和几乎没有停顿的工作环境,快递员离职也主要是因为这些原因,这也确实给用工企业敲响了警钟。
物流行业急需四类人才
据悉,物流相关行业包括:快递业、国际货代业、运输业、港口经营业、仓储业、部分产品加工承揽行业、分拣包装行业、物流设备维护行业、商检部门、咨询服务业等。这些行业所需要的人才不仅仅是学习物流工程或物流管理专业的人才,而是更广泛的专业人才,如国际经济与贸易、市场营销、电子商务、英语、法律、交通运输、计算机等人才。
从物流行业具体需求来说,大致可归纳为四类:一是企业物流人才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业物流人才主要是指企业中物流各功能岗位的操作人员,如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业,同时掌握物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识,并能熟练地运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才,能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才,主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识,具有物流科技创新能力,并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。
2024薪酬调研报告篇6
为了提供全面、深入、专业的市场参考,报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“top30”)。在本次报告中,关于早期企业薪酬的七大核心发现,如:创始人年度总现金收入仅269,500元,远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等,引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告
统计数据显示,过去几年国内创业热潮不减,早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入20xx年以来,尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势,但在q1,每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家,更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展,并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中,针对世界500强公司、bat等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见,但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业,它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题,华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级vc,联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世,首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研,在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是,此次报告专门针对早期企业的发展特点,特别是不同阶段人才岗位的不同需求,定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前,出品方举办多场线上线下宣讲会,让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析,揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解,调研工作自20xx年5月启动以来,历时6个多月,7家vc、数百家被投公司积极参与,经出品方严格核查,最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司,涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域,融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、pre-a轮、a轮、a+轮、b轮),无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上,都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
君联资本董事总经理王建庆表示:“创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响,招人、用人、留人都比较困难,创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家vc此次联合完成的薪酬调研报告,正是为了帮助早期企业解决这些问题。”
七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”
1.“悲催”的创始人,年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师
一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!相反还远低于很多重要岗位。报告数据显示,早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元,不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监,也低于所有资深开发工程师(java、php、python、ios、android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样,在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。
2.早期企业所有高管中,cto年度总现金收入与top30同岗位差距最大
调研发现,在早期企业最主要的部门高管中,首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中,首席技术官年度总现金收入为425,640元,与top30同岗位的差距达到137%。但是,早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。
3.无论是人员数量还是薪酬成本,技术+产品都占据了半壁江山
在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队,这个现象在天使&pre-a轮、a轮、b轮均是如此。如果把技术团队和产品团队合并计算,无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山。
4.不要轻视支持部门的同事,明天他们将变身公司核心管理层
支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)似乎在一家公司中并不引人瞩目,支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作,技术含量不高,导致薪酬水平普遍偏低;但随着企业的不断发展,支持部门的管理者(cfo、cho等)逐渐承担更多核心管理职能。数据显示,早期企业支持部门管理序列从m2(主管级)到m4(总监级),每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%,发展空间巨大。
5.早期企业员工离职率远高于top30,人工智能是风口还是黑洞?
根据美世过往调研,top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势,在20xx年达到29%。而同期早期企业的数据为41%,这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动,以及市场中不断涌现的新机会。聚焦在细分行业中,“人工智能/大数据”20xx年上半年的员工离职率高达44%。这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最大风口,创业者和资本大量涌入,其数量呈现井喷式的增长,员工流动率也大幅度升高,从另一个角度造就了这个另类的“冠军”。
6. 75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率
为了弥补现金收入的劣势,绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。截至此次调研,50%的早期企业已使用当年已获批的股权池。值得注意的是,选择最多的长期激励计划授予频率是“一年一次”(主要面向现有员工)和“不定期”(主要面向未来核心员工),占比分别为31%和44%。
7.在线客服成为即将消失的岗位
“机器人替代人工”的声音每隔一段时间就会在市场响起,那么大数据和人工智能的兴起对早期企业哪些岗位影响最大?报告显示,在线客服成为最危险的岗位。在线客服岗位年度总现金收入最高与最低级别无明显差距,同时管理序列中只设置了最低级别的m2(主管级),整体晋升空间极其有限。随着客服机器人已经开始大规模应用,在线客服未来的生存更加堪忧。
华创资本管理合伙人陈锐表示:“人才是早期企业发展成败的关键因素。帮助它们快速有效地获取和保留关键人才,一直是华创资本投后管理工作重点关注的方向。此次顶级vc和顶级人力资源管理咨询机构强强联合,旨在树立早期企业人才管理行业标准,希望这份薪酬调研报告可以成为所有从业者的参考宝典。
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