调研报告有助于评估组织内部流程的效率和效果，调研报告的撰写通常需要对数据的搜集、整理和分析，确保结论基于可验证的证据，以下是王科范文网小编精心为您推荐的全县调研报告8篇，供大家参考。
全县调研报告篇1
20xx年，在区委、区的领导下，在市、市对外开放办的指导下，海南区商务局认真贯彻区委五届五次全委（扩大）会议精神，紧紧围绕全区中心工作，坚定不移的实施开放带动战略和经济强区战略，与时俱进，开拓创新，各方面工作都有了新的进展。现将我区20xx年度对外开放、招商引资工作情况汇报一、全区主要经济指标完成情况20xx年1--11月份，全区生产总值完成176407.2万元，同比增长55.2%，工业增加值完成103277.9万元，同比增长83.4%，财政收入完成15397万元，同比增长105.0%。
一、招商引资工作情况
今年以来，我区切实把招商引资作为全区中心工作来抓，通过落实招商引资目标责任制，大力改善政策、服务、基础设施等投资环境，加大外宣力度，强化招商措施，主动出击，全方位开放，招商引资取得一定成效。
1、1--11月份全区共引进新扩建项目62个（新建项目53个，扩建项目9个）。其中上亿元项目3个，它们分别是乌海市榕鑫焦化有限公司投资2.5亿元新建年产105万吨捣固焦、60万吨重介洗煤项目,内蒙古蒙华海勃湾发电有限责任公司投资24.6亿元扩建2x330mw发电机组项目,乌海市沪蒙焦化有限公司投资1.5亿元新建年产60万吨捣固焦、60万吨重介洗煤项目。千万元以上项目21个，累计投资总额达349418万元。招商项目主要集中在焦化、洗精煤、白灰、耐火材料等行业，其项目数占总数的69.35%。
2、1--9月份全区招商引资共引进到位资金102422.8万元，完成市下达任务的102.4%，同比增长153.3%，其中，引进区外到位资金89492万元，完成市下达年度任务的111.9%，同比增长197.9%，两项指标均提前完成市下达的全年招商引资任务。
二、引资项目进展情况
1、重点项目进展情况。
20xx年，我区将15个项目列为重点工业项目，其中，自治区级重点项目一个，即神华集团投资424590万元，新建年产30万吨煤焦油深加工、100万吨捣固焦、4x200mw发电机组项目，一期年产15万吨煤焦油深加工、100万吨捣固焦项目已于9月25日奠基剪彩。市级重点项目14个，分别为：煤气发电项目，总投资20000万元，新建2×25mw发电机组，现正在前期准备；乌海市合兴电化有限责任公司，总投资8000万元，新建年产电石10万吨项目，一期年产2.5万吨电石项目已建成待电；乌海市泰兴电化有限责任公司，总投资9600万元，新建年产电石10万吨项目，一期年产2.5万吨电石项目已建成待电；乌海市大田化工有限责任公司，总投资8000万元，新建年产电石10万吨项目，一期年产2.5万吨电石项目已建成投产；乌海市榕鑫煤焦化有限责任公司，总投资25000万元，新建年产105万吨捣固焦、90万吨重介洗煤项目，一期35万吨捣固焦、90万吨重介洗煤项目现已进入设备安装阶段；乌海市宝冠铁合金有限责任公司，总投资20xx万元，新建年产1.4万吨硅铁项目现已投产；乌海市金基伟业煤焦有限责任公司，总投资7000万元，新建年产20万吨捣固焦、60万吨重介洗煤项目，现已投产；乌海市沪蒙煤焦有限责任公司，总投资15000万元，新建年产60万吨捣固焦、60万吨重介洗煤项目，一期年产30万吨捣固焦项目已进入烘炉阶段；乌海市汇凯化工有限责任公司，总投资8000万元，新建年产5万吨电石、5万吨硅铁项目，正在前期准备，预计11月开工建设；乌海市明化冶炼有限公司，总投资4000万元，新建年产2万吨硅铁项目，一台12500kva矿热炉已投产；内蒙古乌硅铁合金有限责任公司，总投资3000万元，新建年产2.5万吨硅铁项目，正在进行土建施工；乌海市乌拉山煤焦化有限责任公司，总投资6000万元，年产44万吨机焦项目，一期年产24万吨机焦项目现已投产；乌海市海丰化工有限公司，总投资3000万元，扩建年产5.5万吨电石项目，现已投产；乌海市丰源化工有限责任公司，总投资2300万元，扩建年产9万吨电石项目，一期年产2.5万吨电石项目已投产。
总投资24.6亿元的内蒙古蒙华海勃湾发电有限责任公司三期扩建2x330mw机组项目于20xx年9月底开工建设，目前工程钢架炉本体结构已完成，一台冷水塔也已建成，共计投入资金4.8亿多元，两台机组预计将于20xx年年底并网发电。
2、续建项目进展情况。
3000万元以上项目共有11个，分别是乌海市正旭铁合金有限公司投资8000万元，建设年产4万吨硅铁项目；乌海市白音乌素焦化有限公司投资3000万元，建设年产20万吨机焦项目；乌海市俱进冶炼有限公司投资4000万元，建设年产2万吨硅铁项目；乌海市合兴电化有限责任公司投资8000万元，建设年产10万吨电石项目；乌海市泰兴电化有限公司投资9600万元，建设年产12万吨电石项目；乌海市金基伟业煤焦化有限责任公司投资7000万元，建设年产20万吨捣固焦、60万吨重介洗煤项目；乌海市金航焦化有限责任公司投资7000万元，建设年产50万吨机焦、60万吨重介洗煤项目；乌海市海明煤化有限责任公司投资6300万元，建设年产20万吨捣固焦、60万吨重介洗煤项目；乌海市明化冶炼有限责任公司投资4000万元，建设年产2万吨硅铁项目；乌海市乌拉山煤化工有限责任公司投资5000万元，建设年产44万吨机焦项目；乌海市明星焦化有限责任公司投资3000万元，建设年产20万吨机焦项目。
目前，金基伟业20万吨捣固焦、60万吨重介洗煤项目已基本达产，正旭、俱进、白音乌素、金航、海明、明化、乌拉山、明星9个项目一期已投入生产，泰兴、合兴2个项目一期年产2.5万吨电石炉已建成待电。1000万元以上项目6个，云祥焦化有限公司投资2500万元，建设年产20万吨机焦项目；树天焦化有限公司投资2500万元，建设年产20万吨机焦项目；吉兴源煤焦有限责任公司投资2500万元，建设年产20万吨机焦项目，已全部建成投产。海融焦化有限责任公司投资2500万元，建设年产20万吨捣固焦、60万吨重介洗煤项目，已建成投产。德润铁合金有限责任公司投资20xx万元，建设年产1.2万吨硅铁项目，1台7500kva矿热炉已于20xx年3月投产，另一台7500kva也已建成待电。申邦冶金有限责任公司投资20xx万元，建设年产1.3万吨硅铁项目，1台8000kva矿热炉设备安装完毕。
3、新扩建千万元以上项目进展情况。
20xx年开工项目有6个，它们分别是：海立煤焦公司投资20xx万元建设年产20万吨机焦、旭森煤焦公司投资20xx万元建设年产20万吨机焦两个项目的一期工程已进入设备调试阶段；鄂海顺达公司投资20xx万元建设年产20万机焦、大华煤焦公司投资2500万元建设年产26万吨机焦、荣信焦化公司投资20xx万元建设年产20万吨机焦、兴德冶炼公司投资1600万元建设年产1.2万吨硅铁4个项目一期工程已投产。
20xx年，引进3个超亿元项目、21个超千万元项目大部分已开工建设，其中，投资8000万元，占地88亩的金海商城项目的一期工程已基本完工；投资20xx万元的温馨家园房地产开发项目一期工程已建成并投入使用；乌海市星火电炉碳素有限责任公司投资1000万元，新建年产5000吨碳块3000吨电极糊项目也已全部建成投产；乌海市正兴煤化公司投资5000万元，建设年产30万吨原煤项目，一期工程已投入生产；投资5000万元的亚力达物流中心正在土建施工。
三、项目档案建立情况
按照自治区和乌海市对招商引资工作的有关规定，20xx年9月，我局对辖区内的70家投资超千万元以上的企业建立了项目档案，并在当年全区档案检查时获得好评。20xx年，在原项目档案的基础上，进一步建立健全新扩建千万元以上项目档案，并将13家投资3000万元以上企业的项目档案报送市，内容包括项目简介、会议纪要、立项批复、营业执照或法人身份证明及企业到位资金证明，合资企业和股份制企业还增加了合同协议、公司章程、区外投资方到位资金证明等内容，为规范我区招商项目的管理提供了可靠参考依据。
四、拓宽招商引资渠道，确定重点招商项目
我区将有合作意向、具有发展潜力、科技含量高的.5个项目确定为海南区重点招商项目，并成立以区级领导为组长的重点项目协调领导小组，专门为项目的工作做好协调。它们分别是：30万吨煤焦油深加工、100万吨捣固焦、4x200mw发电机组项目；20万吨二甲醚项目；60万吨燃料甲醇项目；10万吨聚氯乙烯、10万吨烧碱、70万吨电石、2x200mw发电机组项目；10万吨硅铁、10万吨电石、4万吨工业硅、200吨多晶硅、2x330mw发电机组项目。
五、积极开展多种形式的招商引资和经贸洽谈活动
今年以来，我区继续实施“走出去、请进来”战略，先后组织乡镇办和有关经济部门参加各类经贸洽谈会和高载能产业研讨会，认真考察和借鉴先进地区招商引资、工业园区建设经验和做法。今年10月中旬将组织由区级领导带队，分4个组赴江、浙、沪、粤、闽、陕、川、黔等地区招商考察。同时，还与上海市中硅网合作，开辟专栏发布海南区重点招商项目，进一步提高我区知名度和对外辐射力。
六、存在的困难和问题
1、电力供应紧张严重制约我区高载能工业的发展。
2、引进、培育大项目的工作力度不够。
3、办公条件差，办公设施缺乏，交通工具落后。
4、工作职能调整后，工作量大、人员不足。
七、今后几个月工作思路
1、在对外开放方面。要不断完善招商引资的政策措施，优化投资环境，提高对外开放水。
2、在“一站式”办公工作方面。要加强同小区管委会、各乡镇办、驻区有关部门的协调联系，为投资者提供更加优质高效的服务。
3、在招商引资工作方面。继续实施“走出去、请进来”战略，加强国内外横向经济联系，发挥网上招商的作用，跟踪落实已达成意向项目。
全县调研报告篇2
20xx年以来，我们驻xx招商团积极响应区委、区招商引资号召，努力实践“招商引资为第一要务”的发展理念，抢抓机遇，苦干当前，深挖潜力，创优策略，强攻招商，营造了“大招商，招大商，招好商”的浓厚氛围。在区委、区的正确领导下，通过全体同志的共同努力，招商引资工作实现了新的跨越。
一、立足打造宿迁工业区，围绕招商引资，打好驻外招商“信息战”
我们驻xx招商团充分认识到信息才是招商引资的先决条件。所以自组建之日起，就将信息的获取作为头条任务，力求用信息之力推动招商工作进程。进驻xx市xx区后，我们指导所有外派人员，利用“一亲三友一本书”，动员相关人员的亲戚、朋友、学友、战友和xx市大黄页电话号码簿，内挖外引，共同排查线索，寻找关系，充分利用多渠道进行联系，收集招商信息。并立足实际，认真归纳总结，正确目标定位，利用xx籍工作人员关系，逐一向他们寄发信函或登门拜访，向他们详细汇报xx的发展情况。通过友好、亲情的传递来激发这些老领导、老同志恋旧情结，更激发了他们对家乡的报效之心。同时，我们还要求招商团成员单位实施上网工程，建设网站，通过网站发布招商信息和宣传投资环境，利用现代信息手段向外界推介xx，使招商工作搭上了信息高速公路，扩大了xx的知名度，吸引了外地客商前来投资兴业。此外，我们还充分利用现在我区投资客商的现身说法，通过他们在我区办厂经商的实际体验，以商招商，广布信息，说服他们的老乡、业务伙伴以及客户来我区投资。通过这一系列的细致工作，获得了大量的招商引资第一手资料。为我们立足打造宿迁工业区，围绕招商引资，打好“信息战”取得了良好的工作实效。
二、立足打造宿迁工业区，着眼正面推进，打好驻外招商“阵地战”
我们xx区具有独特的区位优势和丰富的水产资源、土地资源、人力资源，经济开发前景广阔。基于这些，我们驻xx招商团确立了招商引资的主攻方向，在积极围绕上级要求的驻外招商工作中，以xx市嘉定区为主要阵地，租房落户，融入当地。着眼向大xx范围推进，创造性地采取了“委托招商”、“以商招商”，发放“招商代表”聘书等多种形式，加大招商宣传力度，充分利用各种资源联系客商，使各地客商逐步认识xx，了解xx，并亲自到xx考察投资情况。另外，我们还在成员单位大兴镇确立了以村级为单位，深挖村干部和民间存在的招商潜力，实施以村为主的.遍地开花、以领导小组为主的重点突破、以全体干部为主的整体跟进“三结合”战略，强化考核考评措施，极大地调动了全民招商的积极性，这样，通过前方和后方两个阵地的有机结合，有力地推动了全民招商活动的开展。据不完全统计，这种以群众、村(居)、镇三级联动，以招商引资领导小组为主导，以外出招商干部为主要方向的招商引资大氛围形成以来，仅一季度便接待了来访客商计x批x人次，收集招商信息x条。签订投资意向项目x个，签订投资合同项目x个，已开工工业项目x个，已投产工业项目x个。
全县调研报告篇3
6．流动人才
内部流动：
集团鼓励人才在企业内部进行有效流动，从而实现能力的“激活效应”。
1）集团竞聘管理制度
目的：为达到集团内部人才高效聚集、动态平衡和良性循环的目标，建立人才平等竞争，优胜劣汰的选拔机制，在集团的各项业务领域中形成“人才高地”，特制定本岗位竞聘制度。
一、集团内部实行管理人员公开招聘。每月由人力资源部门公布一次空岗情况和招聘条件，二、岗位竞聘的范围：集团及子公司职员均可竞聘集团人力资源中心所公布的空缺岗位。
三、岗位竞聘的程序：
1、人力资源中心依据集团及各子公司业务发展的需要和人员变动情况，每月定期汇集并发布岗位空缺情况。
2、职员可以针对空缺岗位填写竞聘申请表，向人力资源中心提出竞聘申请。
3、职员也可依据自身能力针对其他岗位提出竞聘申请，填写《竞聘申请表》，报人力资源中心。
4、人力资源中心汇集竞聘人的简历、绩效考核情况。
5、人力资源中心于每月的第一个星期一安排副总监、副总经理以上空缺职位的竞聘会。
6、人力资源中心于会后依据竞聘结果做出任用决定。
四、岗位竞聘的形式：通过人力资源中心组织的由人力资源委员会委员参加的竞聘会，竞聘人进行演讲，人力资源委员会委员给予评分。
五、对竞聘者的评分：参会的人力资源委员会委员依据人力资源中心提供的《竞聘评价表》，按照项目，对竞聘者的表现给予评分，并计算出总得分。
六、竞聘结果：全部竞聘者演讲结束后，人力资源中心计算并公布每位竞聘者的平均分。竞聘者的平均分在75分（含75分）以上的，为通过竞聘，具有担任相应岗位职务的资格；平均分在75分以下的，为未通过竞聘，不具有担任相应岗位职务的资格。
七、凡通过竞聘的职员，其担任相应岗位职务的资格三年内有效。在岗位出现空缺时，即可由人力资源中心做出任用决定。
八、对于已发布的空缺岗位，在无人申请竞聘或无人通过竞聘时，人力资源中心将做出任用决定。
2）内部调动管理制度
一、目的为了保证建立集团良性的人才管理体系和有效的用人机制，并努力为职员内部调动创造一种灵活、宽松的政策环境，特制定本制度。
二、管理职责
集团内部调动的管理部门为人力资源中心。
三、管理办法
1、职员内部调动包括职员申请和集团调动两种方式。
集团人力资源中心每月公布人员空缺情况，集团内部人员优先申请、竞聘空缺岗位；同时集团及人力资源中心将根据集团人员整体配置状况，提出优化、配置方案，建立动态的企业人才结构，追求人才能力发挥的最大化。
2、职员应服从工作调动，有特殊情况的可向人力资源中心提出书面说明。
3、调动职员名单由人力资源中心移交并通知各相关部门。
4、内部调动职员接受新岗位的考核，当月薪酬由调入单位发放。内部调动职员的薪酬，应根据职位变动情况及调入单位的实际情况调整。
向外流动：
1）职员离职
集团对自愿离职的职员与新职员的态度应当一致，集团为每一个新职员提供发挥个人聪明才智的舞台，在职员自愿离职时，也鼓励其到职员认为更为广阔的空间中发展。
2）定额淘汰
集团实行定额淘汰制。其原则是：能者上、平者让、庸者下。依据绩效考核，不合格的职员，经过培训和岗位调整还不能胜任工作的，集团将予以辞退。职员每年流动和淘汰率不低于5%。为了保证建立集团良性的人才管理体系和有效的用人机制，规范职员离职管理，特制定本制度。
3）离职管理职责及办法
1、各用人单位的职责
各用人单位如因职员能力、违纪或岗位不适合等原因提出辞退职员时，应向人力资源中心提交辞退申请，申请中应注明：该职员工作情况、辞退原因等。
2、人力资源中心职责
（1）如果是用人单位要求辞退职员，人力资源中心根据用人单位提交的申请进行核查并与该职员及其主管进行面谈，最终确认是否同意离开；
（2）如果是职员个人要求离职，人力资源中心将派专人与其面谈，了解职员离职的原因，为改善管理提供依据。
3、离职面谈
对于各类离职职员，在调离前，人力资源中心及各用人单位应派专人与其面谈，了解职员离职的原因，以提高公司对职员的管理水平，彼此相互沟通交流在工作上的情况、见解和需求，同时也为职员提供一个讨论薪酬待遇和职业发展的机会。人力资源中心也可根据情况，安排领导或其他人员参加面谈。面谈后，人力资源中心应填写《离职原因调查表》并备案。
4、办理离职手续
人力资源中心负责为职员办理手续，应依据《离职手续办理单》来办理。职员必须将《离职手续办理单》的相关手续办理完毕，人力资源中心才能确认职员离职。
制度性沟通：
为加强集团内职员之间、各中心、子公司及各部门之间以及集团领导层与职员之间的充分交流与的沟通工作，使职员能多方面了解公司发展情况，理解公司的经营战略及改革思路，并且使职员能够通过畅通的渠道反映意见和建议，当代集团建立了公司内部信息沟通实施细则，内容如下：
一、本管理细则适用于北京当代投资集团有限公司全体在职职员。
二、交流形式
1、合理化建议
2、《当代人》杂志、《当代人》报
3、总裁与职员座谈会
4、各中心、各子公司及各部门定期进行的管理层与职员的主题联谊会
5、集团春节团拜会
6、职员满意度调查
7、总裁接待日
8、职员建议电子信箱
9、公司内部网页
10、公告栏
11、人力资源中心职员访谈
12、信息员工作
三、管理细则
1、合理化建议
时间：随时提交；负责部门：集团人力资源中心；
主要内容：
（1）公司经营、管理和发展等方面的合理化建议及改善措施；
（2）职员个人在工作、学习和生活等方面的建议、体会等；
（3）评选、奖励优秀“合理化建议提案”人。、《当代人》杂志
时间：大约每2个月1期；负责部门：集团信息管理中心企业文化部；
主要内容：
（1）向外宣传当代集团；
（2）对内开展交流与沟通。
3、《当代人》报
时间：大约每1个月1期；负责部门：集团信息管理中心企业文化部；
主要内容：
（1）向外宣传当代集团；
（2）对内开展交流与沟通。、总裁与职员座谈会
时间：不定期；负责部门：集团人力资源中心；
主要内容：
（1）针对特定的问题进行座谈，交流观点；
（2）与某级别的职员进行座谈，交流观点。
5、各中心、各子公司及各部门定期进行的管理层与职员的主题联谊会
时间：每季度；负责部门：各中心、各子公司及各部门相关人员或部门；
主要内容：
（1）与工作相关的题目；
（2）工作以外的积极的、有价值的题目。
6、集团春节团拜会
时间：每年春节前；负责部门：集团信息管理中心；
（1）主要内容：
（2）总裁致辞；
（3）评优；
（4）文娱活动；
（5）其他项目。、职员满意度调查
时间：每半年1次；负责部门：集团人力资源中心；
主要内容：
（1）集团人力资源中心设计问卷内容，包括公司经营管理各方面；
（2）采取书面或网页的形式，进行“职员满意度”调查；
（3）调查结果及分析报告，提交总裁；
（4）将调查结果公布给职员，并就有关问题组织职员沟通会，将讨论结果及解决方案提交总裁。
8、集团领导接待日
时间：每月第一个星期一；负责部门：集团人力资源中心；
主要内容：
（1）职员就集团管理、发展、个人工作、学习和生活等方面的建议、意见或问题，当面向集团领导陈述；
（2）职员就工作中的问题越级向集团领导提出投诉；
（3）职员就在公司所受的不公正待遇越级向集团领导提出投诉。
9、职员合理化建议电子信箱
时间：随时开放；负责部门：集团人力资源中心、信息资源部；
主要内容：
（1）日常向职员开放；
（2）邮件地址：hr@，同时在通讯录中建立“职员合理化建议信箱”；
（3）由人力资源中心负责收集、汇总、分类；
（4）每月一次向职员公布处理进展情况。
10、公司内部网页
时间：随时更新，及时公布；负责部门：集团人力资源中心、信息资源部；
主要内容：
（1）行政管理的各项制度；
（2）人事管理的各项制度；
（3）公司重大事情通报。
11、公告栏
时间：随时更新；负责部门：各中心、子公司行政部；
主要内容：
（1）贴通报及重要文字材料；
（2）各种宣传材料。、人力资源中心职员访谈
时间：大约每两个月进行一次
主要内容：
了解职员在集团的工作、学习及个人职业发展等各方面情况，为职员提供指导、支持和帮助，同时为集团人力资源工作提供支持和依据；
访谈对象：
（1）访谈新职员；
（2）访谈岗位变动职员；
（3）按照工作需要访谈相关职员；
13、信息员工作
时间：不定期进行
主要内容：
集团各中心及子公司都设有兼职或专职信息员，定期向集团通报本单位部门重大活动、经济资讯，从而使集团信息流转形成有序、规范系统。
全县调研报告篇4
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下：
一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁荣发展的重点所在。为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。
一、人才队伍建设的现状
近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。2017年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。2018年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
二、人才队伍建设中存在的主要问题
（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理
目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。
----从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。2012年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
----从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。
----从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。
（二）财政投入不够，人才流失快
尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。
（三）制度不完善，队伍缺少活力
现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。
1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。
2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。
3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。
三、加强人才队伍建设的对策与建议
（一）完善人才工作格??
1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固树立人才资源是第一资源的科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要引得进更要留得住，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。
3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
（二）优化人才队伍结构
1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。
2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要扬其所长、避其所短，而且要扬其所长、克其所短、扬其所长、容其所短。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。
3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破用才必养的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。
4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。
（三）创新人才工作机制
1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务评聘分开，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。
2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。
3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。
4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。
二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发现的隐患和问题要实行零容忍必须专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。
三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣传，及时消除燃气消防隐患。
四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自改变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。
五是加大宣传力度，有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增强消防安全意识和自防自救能力。
全县调研报告篇5
当前我市行业性专业人民调解的工作现状、问题与对策
行业性专业人民调解是指专门从事特定行业矛盾纠纷的调解,其组织表现形式是行业性专业人民调解委员会,这是新形势下人民调解工作的创新、发展与完善。我市是**年6月开展专业性人民调解委员会建设工作的,经过近二年的建设工作,我们深刻认识到:行业性专业人民调解委员会的建立,对及时调处行业领域内的矛盾纠纷,特别是重大疑难纠纷、避免矛盾升级和群体上访事件的发生,维护社会和谐稳定起到其他职能部门不可代替的作用。为使我市专业人民调解工作健康有序发展,根据省、襄阳市的安排，我市组成工作专班，对我市行业性专业人民调解的工作现状、工作问题、工作对策进行调研，具体情况如下：
一、工作现状
（一）搭起架子，建立组织
在专业人民调解委员会建设上，我们始终坚持在人民调解民间性的基础上，党委政府统一领导、党政分管领导负责、综治部门牵头、主管部门组织、司法行政指导、有关部门参与的工作原则。按照整体推进，突出重点，体现特色，求效务实的工作思路。先后建立了劳动争议纠纷人民调解委员会、学生意外伤害赔偿纠纷人民调解委员会、道路交通事故人民调解委员会、医患纠纷人民调解委员会、征地拆迁纠纷人民调解委员会、物业管理纠纷人民调解委员会、环境保护纠纷人民调解委员会。各专业人民调解委员会由九名委员组成，调委会委员全部是推选产生。专业调委会如何发挥作用，怎么发挥作用，选好调解委员会主任是关键，因此我们在各专业调委会主任选配上下功夫。一是严格调解主任任职条件选聘推选。二是民主推选。三是业务主管部门与司法局联合考试考核。可以这样说，七个专业人民调解委员会主任都是顶呱呱的。同时我们又按照首席调解员、调解员的任职条件选聘12名首席调解员和131名调解员。各调委会又设立咨询专家库，业务专家和法律专家达156人。
（二）建章立制，统一上墙
各项工作的规范运行是建立在规章制度和工作运行机制的基础上。因此专业调解委员会建立后，我们针对各个行业的具体情况和行业特点，依法依规制定出各个专业调解委员会的工作流程、工作制度和工作运行机制。我们先后制定了岗位责任制、学习例会制度、重大疑难纠纷讨论制度、考核考评制度、档案管理制度及信息报道制度等。同时还建立了协调协作机制、专家咨询机制、协议履行保障机制和应急处置机制。并将工作流程和工作制度统一规范上墙，做到有章可循。
（三）工作开展，成效显著
我市专业人民调解委员会2010年6月组建至2012年4月，全市调解行业领域内矛盾纠纷79件，其中医疗纠纷2件，交通事故赔偿纠纷6件，劳动争议纠纷15件，物业管理纠纷11件，征地拆迁纠纷21件，环境保护纠纷16件，学生伤害赔偿纠纷8件。调解成功77件，调解成功率为98%。特别是2011年10月杨当学校张文礼学生意外伤害赔偿纠纷的成功调解有效避免了一起刑事案件的发生，在杨当镇，仍至整个枣阳教育界反响大，彰显出行业性专业调解的作用。
二、工作问题
近二年的专业人民调解委员会的建设工作中也存在一些不可忽视的问题，主要表现为：
（一）主管部门推脱责任，造成专业调委会有名无实
按照省、襄阳市、枣阳市的文件规定、业务主管部门负责专业调解委员会的组建工作，可有个别业务主管部门领导总认为组建专业人民调解委员会是司法行政部门的事，不主动工作又不配合工作，好像专业调解解决的纠纷是司法行政机关的矛盾纠纷，宁愿当事人停尸闹丧堵大门，也不愿花钱组建专业人民调解委员会，拿领导的讲话与省市文件抗争来摆脱自己的责任。到年底应付上级检查，突击挂制度、上牌子，实际工作一直没有开展。
（二）调解人员未严格选聘，民行调解难区分
专业调解委员会委员和专兼职首席人民调解员，特别是首席调解员都是有严格的任职条件，其基本要求是：（1）精通法律；（2）具有一定的相关行业专业知识；（3）有较强的群众工作能力；（4）公道正派，热爱人民调解工作。可有个别专业调解委员不能按上述条件选聘，有滥竽充数现象。有个别业务主管部门，不吃透文件精神，图简单干脆将有相关单位或相关科室负责人直接选聘为调委会委员或调解员。在调解行业纠纷时，大员上阵，是人民调解还是行政调解很难区分，有人民调解扩大化的感觉。
（三）调解经费没有保障，专业调解作用很难发挥
县市级财政需要保障的经费很多，一下子将专业调解经费纳入地方财政预算的确有一定的困难，这样可能造成专业调解空经费运行，特别是专业调解员工资无法保障的情况，他不可能专职下去。2011年我市就有11名专职调解员，2名专职调解员辞职不干了，特别是经费没有保障，市卫生部门又不愿拿钱，我市医疗纠纷人民调解委员会只是挂了个
牌，一直没有很好开展工作。
三、工作对策
专业人民调解是应对现阶段矛盾纠纷行业性、复杂性、难调解的特点所建立的，它也是处理行业领域矛盾纠纷的有效措施与途径，为使专业调解健康有序发展，发挥专业调解的独特优势与特点，针对上述存在的问题，提出如下工作对策：
（一）选准一个，建设一个
专业人
民调解委员会要循序渐进，选准一个，建设一个，反对一窝蜂。要针对各个行业的矛盾纠纷产生的原因、矛盾纠纷的特点，逐个调查研究，反复论证去建立行业性专业人民调解委员会。如：医患纠纷人民调解委员会应当建立，这是社会发展的必然趋势，其主要原因是医患纠纷发生后，患者方一般对卫生行政部门的处理缺乏信任感，又不愿意通过诉讼长时间去解决问题，他们往往采用停尸闹丧的过激行为去达到理赔的目的。因此医患纠纷人民调解委员会代表第三方来解决医患纠纷，这也是市场经济发展的今天，人们思维方式的转变。如：劳动争议、学生意外伤害赔偿纠纷、环境保护纠纷等专业人民调解委员会的建立是很有必要的。我个人认为，道路交通事故人民调解委员会没有必要成立，其主要原因是公安交警部门本身就设有事故处理科、交警都是精通法律的专业人才，他们还设有调解室专门从事交通事故赔偿纠纷的调解工作，再在交警部门设立道路交通事故人民调解委员会是不是有点画蛇添足。再说人民调解达成协议，保险部门不一定认可。而交警部门达成协议，保险部门必须执行，这是法律法规的明文规定。我们常说的减少行政资源，但是否增加人民资源，或者可以说增加的是国家财政资源，这是因为人民调解也是需要经费保障的。因此我们在建立专业人民调解委员会时，必须针对各个行业的不同情况，在调查研究反复论证的基础上，选准一个、建设一个、莫切搞各个行业都成立专业人民调解委员会，谨防人民调解扩大化的现象发生。
（二）严格按照任职条件，选聘人民调解员
人民调解员有四个任职条件，严格按照条件选聘，一般国家公务人员和事业单位人员不能担任，这一点是人民调解工作的性质决定的。特别是首席调解员的选聘，必须经司法行政部门考试考核后进行。专职调解员的选聘，工作责任与能力是考核聘任的第一要务。特别专业调解委员主任，选好这个人往往决定专业调解委员会职能作用的发挥，因此，在组建专业人民调解委员会时，必须选好这个人。人力资源是决定工作作用发挥的根本保证，专业调解作用的发挥取决于调委会主任、首席调解员和专职调解员和调解员，选人用人是工作的关键。
（三）多方努力争取，保障工作经费
人民调解工作性质决定人民调解工作不收费。在市场经济发展的今天，让一个人义务做一两件是可以的，但让他长年累月去义务做某事这根本不可能，也不现实。因此要采用多种方式保障专业调解工作经费：一是争取党委政府支持将专业调解经费纳入市县级财政预算；二是业务主管部门要将专业调解工作经费列入部门工作经费之中，并给予偏爱；三是采用社会助资的方式解决工作经费。社会助资的方法多种多样，只要我们的方法得当，企业老板和有关单位一定会解囊相助的。
专业人民调解工作才刚刚起步，今后面临的问题要比我们想象的多，我们一定要不断研究它、发挥它、发现它、创新它、完善它，使这枝“东方之花”永远绽放。
全县调研报告篇6
根椐全县深入学习实践科学发展观活动第一阶段的活动要求，结合我县中小企业、民营经济发展实际，我们自3月2 5日以来对全县民营经济发展现状进行了调研，现将调研情况报告如下：
调查认为，近年来，我县对民营经济发展高度重视， 近年来通过招商引资、改组改制、结构调整、加快转型等一系列措施，促进了民营经济的快速发展，对优化结构、增强发展后劲，提供就业岗位、增加群众收入发挥了重要作用，成为我县经济发展最具活力的因素，是改革开放和经济建设的主力军，名副其实的“中坚力量”。主要呈现以下四个特点：
（一）经营领域不断拓宽，行业结构逐步优化。民营企业的投资领域和经营范围由过去的资源依赖型逐步向工业、农业、第三产业扩张，由传统的加工、流通、 服务向新型产业延伸，呈现出多领域渗透、全方位发展 的态势。经营形式也日益多元化，形成了自我发展、租 赁、买断、合资、承包等多种经营模式，发展空间明显 拓宽。截止去年底，全县民营企业个数达2878个，第三产业的比重逐年提高，工业地位有效提升，产业结构进一步优化。
（二）组织形式日趋完善，整体素质明显提升。①企业队伍素质日益提高。目前，多数规模企业已按照《公 司法》规范升级为有限公司，现代企业制度已初步显现。 截止去年底，全县共有规模以上企业32家，在专业技术人员队伍中，16370多人具有中专以上学历，2252人有初级以上专业技术职称，民营企业的人才竞争能力明显增强。②形成了一批支柱行业。依据产业基础、技术装备水平、区位特点，已发展起煤炭、焦化、化产、发电、新型建材等优势产业，其中，主导产业实现的销售收入、利税分别占到了全县工业总量的70％以上。③培育了一批名牌。全县已有1o余个绿色生态产品获得了国家、省币绿色产品认证。
（三）发展环境更为宽松，企业自主发展能力显著增强。近年来，我县实施了一系列鼓励扶持民营经济发展的战略举措，从各方面入手打造优质的经济发展软环境，营造亲商、富商、安商的良好氛围，促进了企业规模的迅速膨胀，实现了经济发展的不断跨越。民营经济已成为财政税收的重要来源，占财政税收的比重大幅提高。
从调查情况看，除受金融危机影响所带来的企业资金供应紧张以及能源制约加剧、原材料价格波动等困难外，我县的民营经济主要存在以下三个方面的问题和制约因素。
（一）观念性障碍没有完全消除。目前，一些企业仍然在观念上有很大局限，看不清国际国内发展趋势，思想不解放，发展手段仍然十分单一。在应对危机方面没有足够的思想准备，缺乏自主创新能力的现象不容忽视。
（二）融资渠道狭窄。对民营企业的融资尚未建 立一套行之有效的体制，特别是我县规模较小的私营企业居多，受政策影响关停企业较多，由于其信用机制还 不够健全，原始积累少，整体实力弱，获得银行贷款支 持相对比较困难，导致大部分民营企业只靠自有的少量 积累或向私人借贷进行微循环运作，企业扩大规模和技 术改造都受到限制。
（三）企业诸多内部问题，成为制约其发展壮大的主要瓶颈。管理上，一些企业没有严格按照《公司法》的要求制定管理制度，经营权与所有权不分离；技术创新能力不强，涉足的仍有不少是传统行业，与新技术不能很好地衔接；人才资源缺乏，特别是高级管理人才、招不进、留不住，使企业的持续稳定发展受到妨碍。有的企业主没有树立起牢固的科学发展观，或是只图眼前利益，或是小富即满，人本意识、社会意识、诚信意识、职业道德意识淡薄，存在财会制度不规范、侵害职工合 法权益的行为，影响了民营企业的社会形象。
实践证明，民营经济是失地群众发展经济的方向， 也是今后社会主义市场经济发展的大趋势。从我县看， 我们要实现科学发展，转型发展，必须依托民营经济。
因业居多，受政策影响关停企业较多，由于其信用机制还不够健全，原始积累少，整体实力弱，获得银行贷款支持相对比较困难，导致大部分民营企业只靠自有的少量积累或向私人借贷进行微循环运作，企业扩大规模和技术改造都受到限制。
（三）企业诸多内部问题，成为制约其发展壮大的主要瓶颈。管理上，一些企业没有严格按照《公司法》的要求制定管理制度，经营权与所有权不分离；技术创新能力不强，涉足的仍有不少是传统行业，与新技术不能很好地衔接；人才资源缺乏，特别是高级管理人才、招不进、留不住，使企业的持续稳定发展受到妨碍。有的企业主没有树立起牢固的科学发展观，或是只图眼前利益，或是小富即满，人本意识、社会意识、诚信意识、 职业道德意识淡薄，存在财会制度不规范、侵害职工合 法权益的行为，影响了民营企业的社会形象。
实践证明，民营经济是失地群众发展经济的方向， 也是今后社会主义市场经济发展的大趋势。从我县看， 我们要实现科学发展，转型发展，必须依托民营经济。
全县调研报告篇7
我镇招商引资项目主要有四项：
一、村现代化蛋鸡养殖场建设项目
xx村现代化蛋鸡养殖场建设项目是xx村同大成公司合作开发的项目，也是全县今年重点项目之一，被镇党委列入今年重点招商引资项目，自工程开工建设以来，镇党委高度重视，定期深入现场，着手解决项目建设过程中遇到的瓶颈问题。xx村现代化蛋鸡养殖场建设项目占地60亩，建筑面积17000方米，建鸡舍11栋，其中8000只鸡舍10栋，万至鸡舍1栋，库房2栋，项目总投资2200万元镇，建成后年产值超过2500万元。目前主体建设已完成，完成投资额4500万元。
二、北阳村千头肉牛场建设项目
该项目预计投1300万元。拟定在青化镇北阳村征地40亩，进行大规模建设。该项目自从被列入镇今年的招商引资项目以来，镇上专门成立了“支持千头肉牛场建设领导小组”，由镇长任组长，主管企业、土地、城建、招商引资的同志任成员，全力以赴做好相关农户的土地租用工作，并下发了告广大村民书，秦源牧业有限责任公司本着与村民互惠互利、让利于民的原则，鼓励农民转变思想观念，积极参与土地流转，以优厚的租金租用所在村组土地，多种渠道增加农民的经济收入。目前，该项目1300万投资任务已全面完成并试运行。
三、青化村冷库及辣椒加工观光线建设项目
该项目总投资1700万元，是x开口乐调味品有限公司与青化村合作开发的建设项目，计划建成130米辣椒加工生产暨观光线一处，存储空间5000立方米，存储量2500吨的大型冷库一处。该项目的建设，对我镇加速构建苹果名镇、瓜菜大镇和西北地区辣椒集散地具有极其重要的支撑作用。自项目立项以来，镇党委主要领导多次赴现场指导建设，积极协调建设过程中涉及土地、拆迁等多方面问题。目前该项目完成投资1700万元并完成主体建设。
四、x村青化苗木花卉园建设项目
该项目总投资2500万元，由x客商杨文博在我镇投资兴建，计划建成占地70亩的现代化苗木花卉园基地。该项目的建成，为我镇及周边地区提供充足可靠的各类花卉苗木和经济作物苗木，对我镇加速四镇建设，尤其是加速苹果产业发展具有重要的促进作用。自项目立项以来，镇上成立专门协调小组负责青化苗木花卉园建设协调工作，重点应对、处理建设过程中涉及的土地、拆迁等问题。目前该项目已完成建设并试运行。
今年以来，我镇共完成招商引资到位资金1亿元，占总任务的125%，其中省际到位资金7000万元，占总任务5000万元的140%，圆满完成年初制定的工作目标。20xx年，我镇将继续把招商引资工作列为全镇工作的重中之重，力争在项目数量、引资额度、项目落地和队伍建设上实现新突破，为加速建设富裕、活力、净美、和谐青化打下坚实的经济基础。
今年以来，我会认真学习十八届三中、四中全会和省市委全会精神，坚持教育实践活动与推动我市经济社会又好又快发展有机结合，较好完成了年初确定的工作任务。
一、协助市委市成功组织策划了中俄博览会x参会活动。
一是项目签约成果显著。共达成国内经济合作项目18项，金额67.38亿元，合作意向37个，金额114.4亿元；利用外资项目1个，金额1500万美元；进出口贸易意向8个，金额1.8亿美元；境外投资意向4个，金额8225万美元。
二是展厅设计主题突出。本届博览会我市综合展厅设计主题为“雄鸡报晓”，寓意x在新一轮改革大潮中的.昂扬向上精神。展厅的造型和风格既体现肃慎之乡地域文化特色，也融入了许多时尚元素被省展览局授予“首届中俄博览会优秀布展奖”。
三是参展展品档次较高。共争取建材、绿色食品、地域文化等各类展位22个。展出了9大类200多个品种的地产名优产品和文化产品，煤炭深加工、石墨新材料、绿色食品等产业项目和产品，在本次博览会上得到了重点推介。
四是商务活动高效有序。博览会期间，市领导分别会见了x力诺集团、x汇源集团、俄罗斯兴凯区行政长官米欣科、列索扎沃斯克市行政长官巴弗京·阿·尼等国内外客商政要，就进一步深化合作进行了广泛交流。参加了—俄罗斯大型企业项目对接会、中俄经济特区圆桌会议等多项活动。
五是会务接待简约隆重。与以往的哈洽会相比，xx市代表团参会官员比往届哈洽会相对减少，参会经费比往届有所下降。
二、x绿色食品产业博览会等其他会展活动有声有色。
一是在x绿色食品产业（x）博览会上，申请展位30个，组织33户企业参展。组织30余人参加了x省绿色食品产业高峰论坛。有14家企业与省内外企业达成绿色大米、有机杂粮、无公害稻谷油等各类代购和销售合同，金额达到31.5亿元。
二是在x绿色有机食品（x）博览会上，我们申请展位14个，参展企业16户。森柒生物公司与x艾登华尔投资公司达成3000万元酵素销售及注资5000万元的协议。
三是在x绿色有机食品（x）博览会上，我们配合市商务局组织9户参展。四是在首届中俄（x）义乌小商品博览会暨金秋绿色食品交易会上，设室外展区200个展位，商贸城场内展位600余个，来自俄罗斯、x、内蒙、x、x、海宁、x及x120余家企业和厂商参展。7天有近20万人次参观展会，销售额近3000万元。五是在20xx两届·x汽车展上，共参展车企80多家，参展车辆近420余台，销售汽车197台。
三、贸促会机关自身建设和会员服务工作得到加强。
按照上级部署，在市委督导组的指导下，按照群众路线教育实践活动实施方案的安排，扎实推进各阶段、各环节工作。教育实践活动为贸促会带来了新变化新气象。坚定了理想信念，转变了工作作风，增强了战斗力和凝聚力。立说立行、立查立改，多项整改方案得以落实；强化内部管理和廉政建设，长效机制和刚性约束初步形成。与此同时，市贸促会以会员为中心，以服务为取向，大力强化际信息等服务等功能，较好发挥桥梁与纽带作用。
全县调研报告篇8
按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究??
?中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、**市高层次人才队伍建设现状
**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)
高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)
从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(见附表)
高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表)
其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)
二、高层次人才队伍建设的做法和经验
近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进绿色通道，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1.注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。**石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到2010年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。**化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。[]市中心医院在全市卫生系统实施了学科带头人三个梯队建设标准，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2.加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来**市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。**远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了一站式人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才高地，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了不求所有、但求所用的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3.运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。**石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上;硕士月工资最低2000元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。**永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽**轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业核心人才，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了优秀人才工程，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
三、主要问题及障碍性因素
与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
(一)主要问题
1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。
2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占16.77%。(见附表)
此表由市人事局提供
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的0.01%。
3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。**市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。**市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即数的概念，而不是质的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4.高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
(二)障碍性因素
客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。
人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
2.缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起人才投资为回报率最高的投资的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。
四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议
1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。
2.强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家新世纪百千万人才工程、东北之春、专业技术人才知识更新工程(653工程)及省拔尖创新人才工程、杰出青年科学研究计划、高等学校松江学者和创新团队发展计划、振兴**老工业基地急需人才海外培养项目等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施高层次专业技术人才目标管理工程，十一五期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到十一五末，全市要较十五新增高技能人才3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业小老板和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
3.加大资金投入，建立高层次人才四位一体社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金瓶颈问题。建立并完善单位、个人、政府、社会四位一体人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。
5.完善绿色通道，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循不求所有，但求所用、来去自由的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。
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