心得体会相当于我们平时生活中写的经验总结，好的心得体会是能够让大家产生共鸣的，因此要认真对待，王科范文网小编今天就为您带来了《人力资源管理》心得体会推荐8篇，相信一定会对你有所帮助。
《人力资源管理》心得体会篇1
1、学习本专业的体会
我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资源管理专业就是学习如何管人，未来也从事管人工作的专业，觉得有趣，然后就填报了这个专业，最后也如愿以偿。幸运的是，通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业，自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失，如果有人提醒过我的话，现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息，与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。
人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容，体验管理的乐趣之外，还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，同时能做到对知识的灵活应用，这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习，我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。
通过平时的实践活动，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来，体现在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。
2、课程学习感受
人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既体现了学院“管理”二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上，包括基本的管理思想与管理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识，如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上，如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强，通过对基础课程和专业课程的学习，有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。
通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业管理的知识框架和系统思维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础，同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。
管理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别，体现为：
在课程设计上，除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算，使学生能掌握基本的管理技能与工具，更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析，让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法，体验管理的乐趣。
在授课内容形式上，有别于高中时代老师课堂主讲，学生较少参与的形式，也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中，形成老师与学生互动互助的形式，使学生能将理论与实践结合起来，从而更好地把握管理的精髓。
3、大学四年的学习生活
我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等，通过这些课程培养“一专多能”的人才。
就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于基础，大二、大三偏向于专业和实践，大四主要是找工作。
大一主要学习的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治等）和部分专业基础课程（如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等），这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容，但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃，学生大都会参加几个社团，我也建议大家加入一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学习中发现，很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大，包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似，继续学习公共课程，同时学习专业基础课程（如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等），开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参与学术比赛的氛围较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。
大三主要是学习人力资源直接相关的课程了，包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，不用学费，部分学校连生活费都包了，个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习，实习单位大多是企业、少数政府部门。
大四正常情况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。
4、本专业的能力素质要求
首先要声明的是，适不适合不是绝对的，这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求，但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力，相信你也可以学好这个专业。
对人感兴趣，个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人，如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的hr（人力资源管理者）的。
外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向的人做事稳重，更适合薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范围更窄一些。
感性优于理性。hr的工作主要是对人的工作，需要hr用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工，满足员工的情感需要，以达到求才、留才和激励人才的效果。
精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系，因此人力资源部被认为是公司的桥梁，hr要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要hr去协调，去“打圆场”，因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系，反而有可能激化矛盾。
《人力资源管理》心得体会篇2
上个月的18日-24日，参加了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感触颇多……
本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应该感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。学习也是一样的，要把科技转化成生产力，需要的是我们的不断努力和持续追求。在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。
一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天，决定企业之间竞争力强弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的积极性和创造力，增强员工的企业归属感，团队向心力等等，将是未来人力资源管理成败的关键。
二、上面说的有些理想化，结合公司实际，再结合外部变化。xx年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会矛盾，消除贫富差距、构建和谐社会，而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看，应该是在如此经济全球化的今天，中国企业要想参与世界竞争，与国际顶尖企业“共舞”的话，不增强企业内功，焉能与众多高手一争高下。所以，此法的出台，应该是中国企业“留优劣汰”的一个先兆，或许有可能在未来的几年，还会出台一些比现在要求更严格的，对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己，现在对于企业人力资源从业者而言，应该是紧密关注外部，变化的同时，抓紧时间炼好内功，提升企业抗“击打”能力。首先要做的，是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等)，继而形成具有企业特色的核心竞争力，可以理解为优良的企业文化。这一条路，任重而道远，需要的不仅是企业主的雄心壮志，更多的是企业全体人员的紧步跟随，共创辉煌。
三、我认为现在很多企业的人力资源管理者，理论知识都很丰富，大家坐下来聊天的时候，都是“引经据典，侃侃而谈”，但具体落到实际的问题上，总是有很多很多的抱怨、很多不满。有些甚至自我都认为：“这件事办不到，企业还没到那个水平，那件事不行，人员状态没达到，员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象，面对这种困局与迷思，我们应该怎么办呢?自己本身都是做人力资源工作的，是为企业全体员工授业、解惑的，现在看来，很多时候，自己倒先“迷惑”起来了。在这里，我想说的是：一个人的成功、一个企业的成功，绝非偶然，应该是很多的必然堆砌起来的。“有想法，没执行力，是小白兔”是马云说的，我觉得非常有道理，一个人的核心价值怎样体现，是看他转换了多少他的知识成为真正推动企业发展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候，应该更多的是认识到自己需要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力，不过在这个过程中，也许更多的是需要你的坚持、坚韧和坚强。
扯了很多，最后一句话总结一下：对于一个企业而言，没有什么好的管理制度和差的管理制度之分，关键是有效与无效之区别。换言之，适合企业发展的，与时俱进的，有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言，没有什么能人与凡人之分，只要对企业有用、对社会有用的就是能人，反之，就是一个凡人。志达而后智达，希望所有有志之士，都能最终成为”自我认识“中的那个成功的人，最终真正懂得生命的真谛……
《人力资源管理》心得体会篇3
本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，因为我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。现就本学期心得体会如下：
一、人力资源管理历史背景及发展方面：
从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段;从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段;从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段;从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
二、人力资源规划与预测：
所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：
①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施;
②、导致技术和其他工作流程的变革;
③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;
④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等;
⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;
⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理;
⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障.
三、公共部门人力资源招募与开发：
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
四、公共部门人力资源培训与开发：
在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：
1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度;
2、利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估：
组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。
1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标;通过契约，加强对组织成员的管控;便于组织目标向各级员工的传达。
2、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据rater指数(客户满意度统计方法之一)应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力;专业度，即服务人员专业水平和实际表现;有形度，即服务场所及人员的有形表现;同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力;反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准;行业情况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准;战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。
六、组织评估方法
组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
七、公共部门薪酬管理：
薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。
1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：
a、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别;
b、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技 能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业 称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为 工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。 这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳 动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。
3、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：
a、工资由若干个工资部分或工资单元组成。
b、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。
c、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务;既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。不知不觉中一学期就要快结束了，这学期真的很高兴，学到了很多人力资源管理方面的
专业知识，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合，给了我很大 启发，对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。
《人力资源管理》心得体会篇4
“既然选择了远方，便只顾风雨兼程。”不知不觉，这段路就已赶完了一半。从组队到第一次小组讨论，从“破冰之旅”到作业获得第一，欢声笑语伴我们一路走来，其间也难免磕磕碰碰。但，一切正如歌声中所唱的那样“我们都在赶路却忘记了出路……”结果，其实已不重要，我们只愿收藏这段美好的回忆。
记得任务刚分配下来的时候，我作为第一阶段的负责人，心中却不免彷徨。首先便是我与总负责人的思维发生了。我并不同意她的任务分工计划。我认为，将第一阶段任务仅分配给我和苏亚胜两个人来承担，这无论如何是不合适的。第一阶段任务是培训需求分析，这一阶段任务的完成情况会直接影响到后面的方案设计。幸好，在第一次小组讨论的时候，总负责人及时调整了部署。这样，三个阶段的负责人都有权调动所有的组员。我个人认为，这样做的最好处是保证了工作完成的效率。然而，这只不过是彷徨曲中一个小小的插曲，接下来的困难才是彷徨的真正理由。
人要想认清自己，就需要照照镜子，而实践就是这样一面你认清自己的镜子。我发现了自己的最弱点：不善于作切合实际的计划。当我做出第一次分工的时候，其实错误就已隐藏其中。我只是让小部分人去进行面谈，却用了一个模糊的词语“准备”将部分的组员晾在了一边。直到面谈阶段结束时，我才发现所剩时间已不多。前一阶段耗费的时间太多啦!难道就不能在面谈进行的同时开展问卷调查吗?我这样的问自己，心里突然凝重了深深的自则，“彷徨曲”也到达了最低的一谷。但，往事有如指间沙，手中抓住的只有现在，奋力才是真正的出路。在组长邹惠华和本次作业的总负责人张凤兰的助下，我鼓起勇气，迅速制订了第二次分工计划。这次分工是比较合理的，家接到任务之后也都立即忙乎起来，以弥补前一阶段所耗费的时间。按照计划，这一阶段任务应该能在规定的时间内完成。于是，我放松了自己，孰不知这又来到“彷徨曲”的第二个低谷。
由于我没有对组员的任务完成情况进行及时的监控，使得问卷调查阶段出现了一系列的失误：问卷设计的不合理，问卷发放的不及时。“彷徨曲”几乎要让我崩溃了，前面的路只剩迷茫。若问什么能够拯救一个组织，我想，答案一定是责任心。组内的几位女生，如张凤兰、谢红等(可能还有其他女生吧)，迅速我重新设计了一份问卷，并将其及时的发放。正是拥有这种怀着责任心的组员，问卷调查阶段才得以不耽搁过多的时间，多彩雏鹰才能在多次作业评比中屡现风采!
伴着“彷徨曲”，不，应该是凯旋乐，我从周四早上9点多开始一直到中午1：35才完成最终结果，其间午饭也没吃。因为，我明白家都在等待我的需求分析报告，我不能让家再失望了!随着邮件的发出，我的心湖也平静下来，只是还荡漾着些许漪涟。第一阶段就此结束，但它将长存我的记忆中。在随后的阶段，负责人也都吸取了教训，带领全部组员顺利的完成了此次实践作业。我们都在赶路却忘记了出路，但现在我们已能看见出路了。
雏鹰展翅，天空必将留下我们的精彩!
《人力资源管理》心得体会篇5
随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竟争大，人员流动非常大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主张)出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。
?人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、 育、用、留，所谓企业不管是大小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。
通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
《人力资源管理》心得体会篇6
我是__，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训终于在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧张有序的课程下来，真心感觉没有白来。老师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发现有点爱上__了。
在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划ppt演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。
尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的no1，霸气有木有?那如何实现这个愿景呢?这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。
着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。
时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。
没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。
坚持到底，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。
最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程充满了欢声笑语;感谢为了此次培训默默付出的培训老师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。
《人力资源管理》心得体会篇7
在这次的人力资源管理培训中，我认真的观看了培训的视频，通过这次的培训，使我对人力资源有了深入的了解，对我自身工作岗位的职责有了更明确的认识。在人力资源管理这个领域里，我们首先接触的是人员招聘这方面的东西，因为人力资源的招聘对于公司的发展是非常有利的，在此次的培训中我们对人员招聘这个概念有了更深入的了解，对人力资源的管理有了更多的思考。
在这次培训的过程中，我们了解了人力资源的管理工作，了解了公司在各个领域的重要性，了解了公司员工的素质，了解了公司的企业文化，了解了公司的发展方向，了解了公司员工的思维模式及工作态度。同时我们还学习了劳动保护与安全管理知识，了解了公司的劳动纪律，并通过实对这些知识有了更深入的了解。
人力资源管理的目的就是为了更好的发挥员工的作用，提高企业的效益，提升员工的工作能力和工作素质，更好的完成公司交给我们的任务。通过这次培训我也有了自己对人力资源管理工作的一些看法，总体上来说我对人力资源这个领域有着比较深入的理解，也对自己在这方面的发展方向有了更明确的认识。对我今后的工作有着很大的帮助，同时也能在工作中发现自身的不足，提高自己的工作能力，为自己的发展做出更多更好更有价值的东西。
人力资源管理是一门综合性较强的课程，是一门实践性较强的技术性课程。我们需要不断的学习和实践，不断地提升自己。我们必须在以后的工作实践中不断的去发现自己的不足，才能更好的提高自己。人力资源管理是人力资源管理工作的重要组成部分。人是管理的核心，所以人力资源部需要在人才培养上有所突破，需要通过培养来更好地完成工作。我们要通过不断的学习提高管理水平、提高业务技能，不断地增加员工的素质，提高企业的整体素质和竞争力。
人力资源部作为公司最普通，最平凡的部门，也是最重要的部门，是人事部门的领导，要有对公司忠诚度的认识，并付诸行动。在这次培训的过程中，我们也看到自己存在很多的缺陷，需要学习和改进;人力资源部的主要职责是对公司内部员工、各项目员工的人事工作进行指挥和监督管理;负责组织、指挥和安排各项目部人力、财务、物质、环境等各项工作，确保工作能顺利进行。
人力资源部要充分发挥人力资源部门的职能作用，为公司的各项业务的顺利开展提供人力保障，为公司的发展提供人力保障。人力资源部的职能主要是管理公司人才、培养和储备，建立和完善符合公司发展实际和人才需求量化标准的人力资源储备。为了使公司对员工的职业素质能达到有效的提升，要加强培训和学习，建立一支高素质的员工队伍，建立完善的培训机制。同时，要加强员工工作、生活、安全等各个方面的培训工作，要通过开展多种形式的培训来提高员工的专业技能，以适应公司的发展。
《人力资源管理》心得体会篇8
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。
战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心xx卓越绩效中心xx公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。
我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。
更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。
人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。
可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。
也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力；二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等；三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”；更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
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