调查虽然结束了，但是大家一定都有及时写好一份调查报告，在写好调查报告后，我们可以清晰的记录下自己的调查情况，下面是王科范文网小编为您分享的某公司的薪酬调查报告5篇，感谢您的参阅。
某公司的薪酬调查报告篇1
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和hr所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容
（一）、调查对象
本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的构成
通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬 基本工资
2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资 其他货币性奖励
3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金
4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴
三、综合分析
从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。 在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。 列如，
1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。 3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。 四、解决建议方案 1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00
冬令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点 中午休息至12.30 五、总结
通过此次的薪酬调查研究，我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
某公司的薪酬调查报告篇2
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况
（一）公司简介
a公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资
20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/—额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。
②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数
3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例
员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5：5
主管级：岗位工资：绩效工资=4。5：5。5经理级：岗位工资：绩效工资=4：6
2、各职级工资标准
（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。
②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。
（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。
（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。
②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。
（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。
3、其它货币性薪酬
（1）先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
（2）绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50—200元/人。
4、非货币性薪酬
（1）组织员工业余体育活动
（2）旅游奖励
（3）外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观
社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力
员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增
长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
某公司的薪酬调查报告篇3
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1、调查目的
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
2、调查意义
随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。
（二）调查对象概况
1、调查对象全称
2、调查对象地址
3、调查证明人
姓名:xxx；联系电话：xxxxxxxxxx；与调查主题关系：被访问者。
（三）调查时间
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）调查方式
访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况。
二、调查对象现状
（一）薪酬制度的结构
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
3、补充津贴
补充津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
4、激励薪酬
激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
（二）薪酬制度制定的基本原则
1、公平原则
公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2、竞争原则
竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
3、激励原则
激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。
三、调查的简要结论
（一）公司薪酬制度中存在的问题
因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下：
1、对绩效考核的定位模糊
田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。
3、考核使用的方法过于单??
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
（二）优化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
1、绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来，要结合班组生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建设、成本控制、员工素质的培养、安全文化建设、班组民主管理等方面制定考核细则。在具体实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参与考核。结合信息化管理，形成便于考核管理，班组员工责任明确的考核管理机制。实现考核与分配紧密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危险源辨识以及上岗作业情况进行不间断的巡查督导。形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场管理制度，要不断培养现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素质。特别要不断培养区队长、班组长的责任意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高。
3、使用合适的考核方法
绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程。相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。如今，很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核。基于田中刺绣的生产模式，个人认为比较适合运用计时计件的考核方法。从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率，而且也充分体现出考核的公平性和合理性。
当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。
某公司的薪酬调查报告篇4
调查目的： 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的`发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
某公司的薪酬调查报告篇5
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。
一、现状综述
（一）影响xxxxx公司薪酬的因素
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。
各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：
1.内部因素
内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。xxxxx公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。
xxxxx公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
2.个人因素
个人因素包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差别。 xxxxx公司每年年底进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职（主管）每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调节50元-70元工资。 3.外部因素
外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定。不同时期，国家经济政策有所不同，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与当地物价水平有关。xxxxx公司员工工资根据物价水平每年调整一次，保证员工生活水准不下降。
影响xxxxx公司工资水平的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包括那些生产类似产品的企业，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需求也会下降，组织将降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表现形式
薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到公司薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。
以下为xxxxx公司薪酬与层级的关系：
公司所有员工伙食费系数（每人每月300元）、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。
（三）xxxxx公司薪酬组合的特点
组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值
贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。
二、问题分析
（一）主要问题
1.xxxxx公司员工基本工资较低
xxxxx公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工自然更低。作为工资主要部分的基本工资低于本市最低月工资水平。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。
2.各部门的薪酬差距较大
销售部主管的基本工资为3450元，工程部主管的基本工资为4800元，财务部主管的基本工资为6500元。销售部基本工资只有财务部基本工资的53.07%，工程部基本工资是财务部基本工资的73.84%，而基本工资又是xxxxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明显。
3.员工福利不合理
从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发现他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机经常随董事长去外省市公办，手机处于漫游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。
4.员工工作积极性不高
在第一阶段的调查中，我了解到xxxxx公司的大部分员工认为自己付出的劳动与得到的回报不一致，且在相关制度执行上缺乏灵活性，作风死板，不够人性化，从而导致员工的工作积极性较低。
（二）产生问题的主要原因
1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理
薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起。例如：销售经理相较于普通销售人员日常事务更多，职责更大。包括完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要部分——基本工资只比销售人员每月多100元，未能体现出销售经理的`职务特殊性。
从工资表中可以看出，体现员工工作态度和工作成绩的“全勤奖”、“业绩奖”都不存在，起不到有效的激励作用。
2.薪酬设计上未能体现相对公平性原则
xxxxx公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差别是多少，使得员工不清楚自身的薪酬与他人之间存在差异的原因，诱发了不满情绪的产生和员工工作积极性的下降。
3.福利制度多年从未改变
一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所改变。一个良好的分立制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目标，能够维护员工的健康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建设。
4.薪酬设计上不够细化，透明度不高
xxxxx公司在薪酬管理上，未能及时的调整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式。对员工而言，并未感受到自身的薪酬在实质上有什么提高，工作积极性受到很大程度的影响；对企业来说，这种“应急式”的薪酬管理，增加了企业的预算外支出，减少了企业的实际利润。
三、改进薪酬管理的建议
1.适当、及时的提高员工薪酬水平
薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促进企业的发展进步。
企业应当根据外部环境的变化，及时的对员工的薪酬水平作出调整，特别是作为员工薪酬主要组成部分的基本工资要作出相应的调整。最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常的老的情况下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准每两年至少调整一次，作为企业应当积极响应，按照国家的相关法律、法规及时的提高员工的薪酬水平。
2.调整薪酬的结构比例
按照法约尔的观点，薪酬是人们服务的价格，应该合理并尽量使企业和所有人员感到满意。合理的薪酬能够奖励员工在工作中所做的有益的努力，激发员工的工作热情。
薪酬的分配应秉承四项原则：公平性原则，实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡，实施按劳分配、薪随岗变、动态管理，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣。二是激励性原则，不同岗位实施管理层级工资、绩效工资、技术等级工资等不同的分配方式，加大福利津贴的比重，按岗位为公司创造的效益与业绩大小浮动员工收入。三是遵循效益支撑的原则，薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长，按税后利润的百分比计取不同经营部门的奖金额度。四是物质激励与精神激励相结合的原则。
首先，在确保员工基本工资符合国家要求的前提下，适当的提高业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例。其次，对于担任一定职务的员工发给与其职务相应的津贴。再次，给员工缴纳规定的保险，使公司员工没有后顾之忧。
3.调整福利标准，制定福利制度
福利制度相当于一种心理契约，是组织承诺的体现。福利是员工的间接薪酬，也从侧面反映了企业对员工的关心程度。美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，将人的需求分为五个层次，依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。福利不进能够满足员工多层次的需求，也能诱发员工由低层次需求到高层次需求，为实现高层次需求而为企业目标奋斗。
企业应该制定一个有效的福利制度，满足员工在生理、安全上的低层次需求，满足员工在情感上的社会需求。使员工在一定程度上获得公平感和成就感，有助于激励企业的人力资源。
4.贯彻相对公平原则
美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原则，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部一致性原则包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
具体到该企业，建议在进行充分的调查后，确立一个能够令人信服的工资标准，包括固定工资标准和浮动工资标准。在工资表中将薪酬的组成分类具体化，对绩效考核的项目进行细化。使员工能够明白自己薪酬有哪些部门组成，金额多少。同时要增加透明度，因为透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。
总之，企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的努力。
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